在当今复杂多变的商业环境中，企业的经营模式愈发多样化，多个存在关联关系的单位对劳动者进行交替或者同时用工的现象日益普遍，这种情况被称为 “混同用工”。从现实来看，关联企业出于资源整合、业务拓展、成本控制等目的，常常会安排劳动者在不同关联主体间流动工作 。但随之而来的是一系列棘手的劳动法律问题，劳动者的权益保护面临挑战，劳动关系的认定及责任承担也变得错综复杂。为了妥善解决此类纠纷，最高人民法院出台相关规定，对劳动者被多个关联单位交替或同时用工时劳动关系的确认及责任承担作出明确指引 。

一、劳动关系确认规则

（一）已订立书面劳动合同的情形

若劳动者与关联单位已订立书面劳动合同，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二)》第三条第一项规定，当劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系时，人民法院依法予以支持。这体现了对劳动合同这一书面约定的尊重，因为劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，具有较强的证明效力。

例如，在某案例中，劳动者张某与 A 公司签订了劳动合同，A 公司与 B 公司、C 公司存在关联关系。在工作过程中，张某被安排在 B 公司和 C 公司轮流工作，但因其与 A 公司签订了劳动合同，在确认劳动关系时，法院依据其请求，认定张某与 A 公司存在劳动关系 。这一规则的意义在于，为劳动者提供了清晰的维权路径，减少了劳动关系认定的不确定性，劳动者可以依据书面劳动合同主张自己的权益，要求与之签订合同的单位承担相应的劳动法责任 。

（二）未订立书面劳动合同的情形

当劳动者未与关联单位订立书面劳动合同时，情况变得复杂。此时，法院需依据用工管理行为，并综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素来确认劳动关系 。这是因为在缺乏书面合同的情况下，这些因素能够较为客观地反映劳动者与用人单位之间的实际从属关系。

比如，李某同时为甲、乙、丙三家关联公司工作，三家公司均未与李某签订劳动合同。法院在审理过程中发现，李某的工作任务主要由甲公司安排，工作时间也遵循甲公司的规定，工资虽然有时由乙公司发放，但资金来源是甲公司，社会保险由甲公司缴纳。综合这些因素，法院认定李某与甲公司存在劳动关系 。在实践中，这种综合考量的方式有助于还原真实的劳动关系，防止用人单位利用未签订劳动合同的漏洞逃避责任，切实保护劳动者的合法权益 。

二、关联单位责任承担

在符合上述第二项规定情形，即未订立书面劳动合同，通过综合因素认定劳动关系的情况下，劳动者请求关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持。这一规定充分考虑了劳动者在混同用工环境下的弱势地位，强化了关联单位的责任，以保障劳动者权益 。

假设王某同时为 M、N、P 三家关联公司工作，三家公司未与王某签订劳动合同。经法院认定，根据工作安排、工资支付等因素，王某与 M 公司存在劳动关系。但在实际工作中，N 公司和 P 公司也从王某的劳动中获益，且三家公司在业务上紧密关联。此时，王某请求 M、N、P 三家公司共同承担支付劳动报酬和福利待遇责任，法院依法支持了王某的诉求 。

然而，若关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定，并且该约定经过劳动者同意，则按照约定执行 。例如，A、B、C 三家关联公司约定，由 A 公司负责招聘劳动者并支付工资，B 公司和 C 公司在特定项目中使用该劳动者，并给予 A 公司相应补偿，且该约定向劳动者赵某明确说明并获得其同意。在这种情况下，若赵某因劳动报酬等问题产生纠纷，应按照三方约定，由 A 公司承担主要责任，除非有证据表明 B 公司和 C 公司存在过错或违反约定的情况 。

三、苏州周律师建议

面对混同用工的复杂情况，劳动者务必增强自我保护意识。在入职时，要尽可能明确与哪家单位建立劳动关系，若有书面劳动合同，仔细阅读合同条款；若没有，注意留存能证明工作时间、工作内容、工资支付记录、社保缴纳凭证等相关证据，以便在后续纠纷中确定劳动关系和责任主体 。

企业作为用工主体，应当规范用工行为，避免因混同用工带来的法律风险。若确实存在关联单位间的用工安排，应通过合法、明确的协议约定各方责任，并取得劳动者同意，同时确保劳动者的权益得到充分保障 。

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